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                      中国能源报 | 莫让“工匠培养”变了味
                      发布日期:2019-11-19    作者:
                       
                      莫让“工匠培养”变了味

                      ■王建 李弦德
                       
                      《 中国能源报 》( 2019年11月04日  第15 版)
                       
                       

                        上海“首席技师”千人计划、江苏省80万元重奖19岁工匠、潍柴集团1亿元表彰奖励科技创新成果和优秀团队、山东省校企合作培养齐鲁工匠……近年来,各地对专业技术型人才的培养奖励新闻屡屡见诸报端。

                        随着社会专业性人才缺口越来越大,技术型人才培养难度越来越大,各领域工匠成为炙手可热的“香饽饽”。

                        这样的情况在煤炭行业也不例外。煤炭企业选树了多少名工匠、大师,成立了多少个大师创新工作室等数字“成绩单”,也频频出现在煤炭企业各种总结汇报、典型发言材料中,煤炭企业拥有的工匠、创新工作室数量已经成为衡量企业实力的一个参考项。

                        煤炭行业育人才、谋创新本值得提倡,但个别企业迫于“上面”的压力,却让工匠培养“变了味”。有些企业为了完成上级安排的推选工匠任务,把指标下放到厂队班组,至于拟定工匠的业务能力如何、工作创新怎样,企业仅以下面报上来的一张表格作为判断依据,这也导致了基层厂队班组在推荐工匠时伪造数据、资料或结果,在科研材料或研究过程中作假,嫁接其他人或其他团队的成果。

                        不止一位班组的职工跟笔者念叨说,很多工匠不像个人拼出来、团队选出来的,而是内部“钦定”的。

                        为了选工匠而选,为了树典型而树,选树工匠大师的活动不是为了弘扬工匠精神,而是为了完成任务而走过场地应付了事,这样选树出来的工匠“含金量”可想而知。

                        在笔者看来,工匠绝不是用来装点门面,当摆设用的。各行各业真正的优秀工匠为数不少,工匠们都怀着追求极致和卓越的目标,在各自的岗位上研究技术、提升能力,他们身上的工匠精神更值得我们敬佩学习。成为工匠没有所谓的捷径,有的只是水磨工夫。培养工匠不能仅仅做一套培训,处理几个问题,完成正常流程就认为成长神速;也不能找几个工匠带队、组建一拨种子选手就认为人才充沛。十年树木百年树人,且不论人才培养本身就是一个长期细致的匠心工程,名师指导、细节讲解、大赛练兵、攻克难题缺一不可,这需要整个社会、企业更加耐心的呵护。

                        操之过急甚至敷衍了事的人才培养、工匠选拔,很容易误导职工,容易造成职工眼高手低,不利于职工成长。

                        笔者认为,当前各行各业稀缺的不仅是“拔尖儿”的工匠,还有中流砥柱——基础的技术人才,培育人才乃至工匠,首先应注重从头至尾、全过程、全方位地培养锻造。以笔者所在的兖矿集团东滩矿为例,去年东滩矿推出了“个十百千人才培养工程”,建立8个专业人才库,精选名师为每名入库人员制定动态职业生涯培养规划,定期考核定期修改。

                        其次,企业想要从根本上破解“技工荒”,必须改变陈旧的人才观,营造重视技能、尊重技工的社会氛围。东滩矿建成了人才锻造提升基地,打造5个集人才培训、技术研发、学术交流、实践教学、成果展示于一体的技能大师创新工作室,制定了《群众性革新创造成果管理办法》,开展群众性革新创造,以激发职工创新潜能。仅今年上半年,东滩矿就组织学习研究、项目攻关30余次,这样的做法值得借鉴。

                        再次,企业应在提高技术人才收入的同时,注重突破人才成长渠道瓶颈,从导师带徒、技术分享、职业晋升等多个角度强化职业培训、细化激励措施、搭建成长舞台、打通晋升通道,让年轻人看到当技工也可以体面生活,也能看到事业前途和人生希望,唯如此,才能迎来人才乃至工匠的春天。

                        (作者均供职于兖矿集团)
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